Enquadramento legislativo

Em Portugal existem múltiplas fontes de direito que (teoricamente) protegem as vítimas de assédio, desde as mais gerais às mais específicas. Assim temos a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que proíbe qualquer tipo de discriminação (Artigo 2), defende o direito de qualquer pessoa à vida, liberdade e segurança (Artigo 3) e preconiza que ninguém deve ser sujeito a tortura ou a tratamento ou punição cruel, desumana ou degradante (Artigo 5). Para além disso, o Artigo 12 diz claramente que ninguém deve ser sujeito a interferências arbitrárias na sua privacidade, família, casa ou correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação, e que todos têm direito à protecção da lei contra tais interferências ou ataques.

Também a Constituição da República Portuguesa abrange, directamente e indirectamente, as condições psicossociais no trabalho. Por exemplo no Artigo 25.º (1. A integridade moral e física das pessoas é inviolável. 2. Ninguém pode ser submetido a tortura, nem a tratos ou penas cruéis, degradantes ou desumanos) no Artigo 26º (1. A todos são reconhecidos os direitos à identidade pessoal, ao desenvolvimento da personalidade, à capacidade civil, à cidadania, ao bom nome e reputação, à imagem, à palavra, à reserva da intimidade da vida privada e familiar e à protecção legal contra quaisquer formas de discriminação) ou no Artigo 59º (Todos os trabalhadores […] têm direito: […] b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar; c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde).

Para além disso existe legislação relativa à responsabilidade organizacional na promoção de boas condições de trabalho que advém de uma directiva comunitária (Directiva Quadro de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho 89/391/CEE de 12 de Junho de 1991), e que estabelece a necessidade de instituir e organizar serviços e actividades de segurança adequados. Os princípios gerais das directivas foram vertidos para o direito português pelo Decreto-Lei 441/91 de 14 de Novembro, e posteriormente pelo Decreto-Lei 26/94 de 1 de Fevereiro. Aqui encontramos pontos que reflectem o direito dos empregados de permanecerem física e mentalmente saudáveis no trabalho, como seja:

— "O empregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores condições de segurança, higiene e saúde em todos os aspectos relacionados com o trabalho" (artigo 8º, ponto 1)

— o empregador deve "proceder, na concepção das instalações, dos locais e processos de trabalho, à identificação dos riscos previsíveis, combatendo-os na origem, anulando-os ou limitando os seus efeitos, por forma a garantir um nível eficaz de protecção" (artigo 8º, ponto 2, alínea a)

— o empregador deve "planificar a prevenção na empresa, estabelecimento ou serviço num sistema coerente que tenha em conta a componente técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os factores materiais inerentes ao trabalho" (artigo 8º, ponto 2, alínea d)

— o empregador deve "dar prioridade à protecção colectiva em relação às medidas de protecção individual" (artigo 8º, ponto 2, alínea f)

No novo Código do Trabalho (Lei nº 99/2003 de 27 de Agosto) aparece já consagrada a figura do assédio, sem diferenciar os diferentes tipos de assédio (psicológico, sexual, racial, etc.), aplicando-se os respectivos artigos não só aos contratos privados, mas igualmente à relação jurídica de emprego público que confira a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública.

O artigo 22º (Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho) define o direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho, não permitindo a discriminação com base na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

O artigo 23º (Proibição da discriminação) proíbe a discriminação em relação à mesma série de factores definida no artigo 22º.

O artigo 24º (Assédio) dirige-se especificamente ao assédio, e especifica:

"1 – Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.

2 – Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no nº 1 do artigo anterior [ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical], praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

3 – Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior."

O Artigo 25º (Medidas de acção positiva) abre a possibilidade de se instaurarem, legalmente, medidas de discriminação positiva de grupos desfavorecidos (directriz que resulta da Constituição) e o artigo 26º (Obrigação de indemnização) dá ao discriminado o direito de ser indemnizado por danos patrimoniais e não patrimoniais.

A protecção contra o assédio prevista na lei é ainda reforçada pelo artigo 120º (Deveres do Empregador), que define entre outras, as seguintes obrigações do empregador:

a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

c) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;

d) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;

g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;

h) Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes.

A protecção contra o assédio perpetrado por colegas ou subordinados também é reforçada pelo Artigo 121º (Deveres do trabalhador), que define que os trabalhadores, entre outras coisas estão obrigados a "respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa".

Em termos de jurisprudência, esta é ainda bastante escassa. Com efeito, a generalidade das vítimas de assédio que decide levar o caso aos tribunais opta por fazer apelo a figuras como o despedimento sem justa causa, atentado à dignidade e ao bom nome, etc. Para além disso, como afirma Marco Ramos relativamente ao stress:

[...] no nosso país o problema não será tanto a ausência de legislação ou mais concretamente a subtileza dessa legislação (demasiado "perdida" e "escondida" no corpo legislativo mais vasto), mas sobretudo o seu fraco poder coercivo, isto é, a reduzida capacidade de motivar acções que a cumpram. (2001, p. 339)

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© 2003 M. Vilas Boas

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