Como se desenvolve

Leymann considera que o processo de assédio psicológico se desenvolve ao longo de quatro grandes fases:

1 — Conflitos quotidianos: Geralmente, o assédio psicológico começa por ser um conflito. Como o conflito é uma manifestação normal das relações humanas, não é de admirar que no trabalho sejam frequentes os conflitos, as divergências de opinião, as querelas sobre competências e mesmo as lutas por poder ou influência. No entanto, só um pequeno número de conflitos acaba em assédio psicológico.

2 — Mobbing e estigmatização: começa o assédio psicológico propriamente dito. Os comportamentos de assédio, isoladamente, não indicam necessariamente agressão, no entanto, ser sujeito a estes comportamentos quase numa base diária, durante um período de tempo longo e com propósitos hostis, transforma o que noutras circunstâncias seria inócuo, em algo bastante agressivo. O objectivo comum a todos estes comportamentos é atingir a pessoa ou puni-la.

Nesta fase, a intervenção da chefia pode terminar o processo, mas na maior parte dos casos, esta prefere não ver o que se passa, o que leva Leymann a conclui que o conflito só se transforma em mobbing se a chefia o permitir.

O senso comum tende a considerar que a culpa é da vítima, devido aos seus traços inabituais e carácter difícil, de tal forma que seria inevitável ser rejeitada ou pelo menos evitada pelos que a rodeiam. Subjacente a esta atribuição poderá estar o Efeito do Mundo Perfeito, ou seja, a tendência a acreditar que o mundo é um local justo e ordeiro, onde as pessoas tendem a ter o que merecem, logo, aqueles que sofrem devem ter feito algo para o merecer. Assim, quando a vítima procura ajuda junto dos que a rodeiam, estes tendem a desvalorizar a situação ou até mesmo a culpar a vítima, fazendo com que esta ainda se sinta pior.

Tudo isto faz com que o equilíbrio físico se comece degradar, a auto-confiança seja ameaçada e apareçam os sintomas físicos e psicológicos do stress. A vítima é cada vez mais acuada a posições defensivas, o que a faz agir de forma que parece irracional e despropositada aos olhos dos outros – estigmatização.

3 — Hostilidade dos serviços de pessoal: Devido aos problemas que o assédio origina, mais cedo ou mais tarde a empresa ou um seu representante, como a Direcção de Recursos Humanos, tem de intervir.

Devido à estigmatização que ocorreu na segunda fase, é muito fácil a empresa julgar mal a situação, isto é, julgá-la como se esta fosse culpa da vítima, pois tende a aceitar os preconceitos produzidos durante as fases anteriores. Nasce então, o desejo de se “desembaraçarem do diabo”, isto é, da vítima, o que passa muitas vezes por violações graves dos direitos do trabalhador. Tal como os colegas, a gestão tende a criar explicações baseadas nas características pessoais (por exemplo, a vítima tem uma personalidade difícil), mais do que em factores ambientais (por exemplo, competição desenfreada onde vale tudo). Isto é especialmente verdade quando é a gestão a responsável pelo ambiente psicológico no trabalho, o que aumenta a probabilidade de se recusar a aceitar a responsabilidade pela situação.

Nesta fase a vítima está bastante enfraquecida no seu equilíbrio mental, mas com os mecanismos defensivos reflexos completamente despertos, isto é, demasiado veementes e frequentes, o que a faz parecer conflituosa e esquisita. Assim, é fácil concluir que se trata de uma pessoa insuportável e, portanto, culpada pelo que lhe aconteceu.

4 — Exclusão: o indivíduo é excluído da empresa e, muitas vezes, do mercado de trabalho, pois fica tão fragilizado, física e psicologicamente, que nunca mais se consegue adaptar a um contexto de trabalho.

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© 2003 M. Vilas Boas

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